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人事評価制度構築・再考のポイント!

社会保険労務士法人 開東社会保険労務事務所 特定社会保険労務士 金子 浩

第2回「労働契約法」改正により高まる人事評価制度の重要性

平成25年4月1日に施行された「改正労働契約法」によって、いわゆる"5年ルール"が新設されましたが、対応はもうお済みでしょうか。「法改正から5年後までに対応すればいいんでしょ?」とお考えの方がまだ非常に多いのですが、実は、対応策について早急に検討する必要性があり、それに伴い、有期雇用社員と無期転換後の社員の「人事評価制度」の導入とその内容が非常に重要になりますので、その対応について考えてみたいと思います。

(1) 改正労働契約法によって新設された"5年ルール"

今回の労働契約法の改正のポイントは、下記の【図表1】に示す3つのルールが新設されたことです。「I 無期労働契約への転換」は、有期労働契約が5年を超えて反復更新された場合、労働者の申込みによって、無期労働契約に転換させる仕組み(いわゆる"5年ルール")を導入しなければならなくなったのです。この"5年ルール"の導入によって、各企業の雇用管理は、今後大きく変化していくことになるでしょう。

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ここで、無期転換の仕組みについて確認をしておきたいと思います。

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同一の使用者との間で、有期労働契約が通算で5年を超えて繰り返し更新された場合は、労働者の申込みにより、有期労働契約が無期労働契約に転換します。

【図表2】に示す通り、平成25年4月1日以降に開始した有期労働契約の通算契約期間が5年を超える場合、その契約期間の初日から末日までの間(【図表2】(1)申込み〔緑色の矢印の期間〕)に、無期転換の申込みをすることができます。

そして、その申込みをした場合の効果として、次の3つが挙げられます。

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(2) “受け皿”としての「限定正社員」

前述の“5年ルール”により、有期雇用社員が無期転換された場合の労働条件(職務、勤務地、賃金、労働時間など)は、別段の定めがない限り、無期転換直前の有期労働契約と同一となります。若しくは、既存の無期労働契約の従業員(従来からの“正社員”)として受け入れることも考えられます。

しかしながら、無期転換された社員をすべて既存の正社員と同様の労働条件で受け入れ、無期転換前の業務を継続して行う場合、人件費が大幅に増大する恐れがあります。一般に、既存の正社員と有期雇用社員が行う業務の内容や責任の重さ等は異なります。そのような場合、無期転換後の"受け皿"としての「限定正社員」等の新たな雇用形態を新設し、就業規則等により、従来からの正社員と異なる労働条件を設定することで、人件費の増大を抑制することが可能となります。

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(3) 「限定正社員」に対する人事評価制度の構築・再考

少子高齢化の我が国では、今後労働力人口が減少していくことを鑑みると、各企業においても、労働力をどう確保するか、また、限られた労働力をどう有効活用するかが課題になります。特に、中小企業においては、優秀な人材確保が困難で、今ある労働力を効果的に活用することが、企業成長の要素となることは否めません。

従って、フルタイムで転勤も残業もできなければ雇えないといったスタンスから、短時間しか働けなくても、転勤ができなくても、貴重な労働力として、人材活用するスタンスで労働環境づくりをしていかなければ、企業としても生き残っていくことが困難な社会になっていくでしょう。

そんな中、有期労働者だからと人事評価をせずに一律の処遇で働いてもらっていた契約社員やパートタイマーについても、"5年ルール"によって無期転換した後、会社の都合によって簡単に辞めていただくことはできません。長期にわたって雇用することを前提として、人材が活性化するための労働環境を整えなければならないのです。

人材の活性化を図るためには、従業員のモチベーションの向上、人材教育や企業内でのキャリアアップが必要となり、それらが可能な雇用管理を行うためには、有期契約から無期転換した「限定正社員」に対しても、適切な人事評価制度を導入し、きちんと運用することが大変重要になるのです。

(4) 【急務】有期雇用社員への人事評価制度の導入

"5年ルール"によって無期転換を行う場合の話をしてきましたが、有期雇用社員が行う業務の性質や対象労働者の個別の事情等によって、会社として無期転換できない状況も想定されます。また、経営方針等により、無期転換する社員に対して一定の基準を設けることも考えられます。これらの場合には、無期転換しない人を入社後5年までに「雇止め」をしなければ、無期転換権が発生してしまいます。さらに、改正労働契約法のポイント【図表1】の「II「雇止め法理」の法定化」により、有期雇用社員の契約満了による雇止めも、入社から3年を超えて行う場合には、雇止めが無効となるリスクが非常に高まります。

これらのことを鑑みると、「雇止め」を行う可能性がある企業においては、『無期転換・雇止めの合理的な基準を設け、人事評価により入社3年後までに判断をする』ということが非常に重要になります。

改正労働契約法が施行された平成25年4月に入社した1年契約の有期雇用社員について、3年後となる平成28年4月に無期転換と雇止めの判断を行うためには、その前の契約更新のタイミングである平成27年3月までに、雇用契約書の整備(雇止めの条件を明記)し、また、判断基準の根拠となる人事評価制度もそれまでに導入しなければなりません。【図表5】

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従って、まずは早急に有期雇用社員の取扱について会社の方針を決め、「雇止め」を選択する場合には、すぐにその対応策を講じなければならない時期にあるのです。

是非、一刻も早くご対応いただき、リスクを最小限に、また、人材の活性化を促進し、企業の業績改善・向上に繋げていただきたいと思います。

次回は、“雇用の多様化”に対応する人事評価制度についてお話ししたいと思います。

プロフィール

社会保険労務士法人 開東社会保険労務事務所 特定社会保険労務士 金子 浩
[所属・役職]
社会保険労務士法人 開東社会保険労務事務所 法人社員
[略歴]
1997年3月 筑波大学卒
1998年3月 財閥系不動産グループに入社。約2年半、各事業部での業務に従事。
2000年10月 総務・人事部門にて労務管理業務、採用業務、人事制度の企画・立案等に従事。
2004年10月 総務・人事課長に就任。
2005年1月 「人材募集センター(グループ会社5社の採用部門を統括)」を立ち上げ、チームリーダーとして統括業務に従事。
2005年12月 社会保険労務士法人 開東社会保険労務事務所に入所。
労務リスクを回避する社内規程の作成。解雇や希望退職のサポート、賃金制度や人事評価制度の構築など人事・労務のコンサルティング業務に従事。
2013年8月 社会保険労務士法人 開東社会保険労務事務所 法人社員に就任。
[書籍]
「退職金切り下げの理論と実務 –つまずかない労務管理-」 信山社
第二東京弁護士会 労務社会保険法研究会 共著(2010.3)
「企業のうつ病対策ハンドブック -つまずかない労務管理2-」 信山社
第二東京弁護士会 労務社会保険法研究会 共著(2011.7)
[講師]
「企業のためのうつ病対策」 第二東京弁護士会 研修会(2011.11)
「経営者・社員をリスクから守る!!企業のうつ病対策」
東京中小企業投資育成株式会社 主催 (2011.12)
「突如会社を襲う!労務トラブルの回避策」(経営者・人事責任者向けセミナー)
開東社会保険労務事務所 (2012.10~多数開催)
[URL]
社会保険労務士法人 開東社会保険労務事務所

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